HR Digital

HR Digital sangat penting bagi perusahaan karena memberikan sejumlah manfaat yang signifikan. Dengan HR Digital, perusahaan dapat melakukan proses terkait sumber daya manusia secara otomatis dan lebih efektif.Manfaat utama dari HR Digital adalah peningkatan efisiensi dan pengurangan beban administratif yang biasa menghambat tim HR.Dengan mengotomatiskan berbagai proses, seperti pengelolaan gaji, absensi, dan pengajuan cuti, HR dapat lebih fokus pada pengembangan strategi dan pengelolaan hubungan dengan karyawan.Selain itu, HR Digital juga memberikan akses yang lebih baik kepada karyawan terhadap informasi pribadi mereka, seperti slip gaji atau status permintaan cuti, yang dapat mengurangi kebutuhan untuk interaksi manual.Penggunaan teknologi berbasis data juga memungkinkan pengambilan keputusan yang lebih cepat dan lebih akurat, karena data karyawan yang terkumpul dapat dianalisis untuk mengidentifikasi tren, tantangan, dan peluang yang mungkin tidak terlihat dalam pengelolaan manual.Pada artikel kali ini, Gajihub akan membahas tentang apa yang dimaksud dengan HR Digital, apa saja bentuk transformasi digital di bidang HR, manfaat, hingga langkah-langkah implementasinya.Apa itu HR Digital?HR Digital merupakan sebuah optimisasi proses di mana teknologi social, mobile, analytics, dan cloud (SMAC) dimanfaatkan untuk membuat pekerjaan HR lebih efisien, efektif, dan terintegrasi.Sederhananya, HR Digital dapat diartikan sebagai penggunaan teknologi digital dalam manajemen sumber daya manusia.Meskipun demikian, bukan berarti ketika menerapkan teknologi baru otomatis membuat HR menjadi digital.HR Digital juga harus sejalan dengan budaya, talenta, struktur, dan proses untuk mencapai keseimbangan antara efisiensi dan inovasi, serta memberikan dampak yang terukur pada perusahaan.Baca Juga: HRIS Adalah: Berikut adalah Pengertian Lengkap dan Cara MemilihnyaBentuk Transformasi HR DigitalSeperti teknologi digital yang telah mengubah kehidupan sehari-hari manusia, saat ini teknologi tersebut mulai merambah ke dunia HR. Berikut adalah beberapa bentuk transofrmasi HR Digital:1. Digital Onboarding Setelah masa pandemi, banyak perusahaan yang menerapkan sistem kerja jarak jauh ataupun hybrid. Hal ini tentunya menjadi tantangan bagi tim HR, misalnya saat melaksanakan onboarding untuk karyawan baru.Dalam digital onboarding, biasanya ada platform digital yang digunakan untuk memberikan informasi, pelatihan, dan panduan kepada karyawan baru secara online. Misalnya, dibandingkan memberi materi onboarding secara langsung di kantor, perusahaan dapat menyediakan akses ke portal atau aplikasi tertentu yang berisi informasi penting, video pelatihan, materi pengantar dari perusahaan, dan sebagainya.Digital onboarding dapat membantu perusahaan untuk

But talking about digital transformation and the many benefits modern technology can bring to the HR function is the easy part. Implementing it requires Human Resources professionals to upskill in a number on unfamiliar areas.For HR, perhaps uniquely among business functions, the digital transformation and technology coin is two-sided. On the one hand, human resources leaders must manage the digital transformation of its own HR processes, while at the same time supporting the organisation and its people as they adjust to the benefits and challenges of a wider digital business strategy.So how should HR approach digitisation strategy?It’s unsurprising that many HR leaders are uncomfortable with the idea of large-scale strategic digital HR transformation. The press hype around new technologies, the digital economy, world-dominating artificial intelligence – images of sleek, silver skinned automatons fulfilling all our administrative whims – is largely unhelpful to HR leaders in the early stages of their digital journey.This is because the hype obscures the fundamentals of digital transformation, the critical stuff you need at the beginning. Successful digital HR strategy is an ongoing process, and the flash new technology being hyped in the media simply isn’t viable in a HR department that doesn’t have its fundamentals securely in place.There’s little point in HR thinking about machine learning, for instance, if your underlying processes don’t support your digital objectives, if your workforce data is in no state to provide strategic insight, or if your HR team is buried under mountains of paper because the required HR technology is either absent, underused or poorly implemented.So before we get excited about digital HR strategy through AI-based analytics, RPA, IoT, chatbots or blockchain, let’s go back to the start and look at the eight fundamentals of HR digital transformation.Establish clear objectivesBe clear on your digital transformation objectives and define the outcome you are looking to achieve in a measurable way. Our customers come to us with cost saving objectives, efficiency or business growth targets; they want to achieve faster insight or a clearer link between HR and business KPIs. Sometimes, it’s more straightforward. They just want to be able to leverage the value in their HR data, or create Human Resources processes that don’t eat up weeks of unnecessary admin time across their workforce.Often, it’s our job to help them understand exactly what success can look like; because having that clear picture at the outset lends purpose and direction to their digitisation strategy.You may be interested in: How to create a killer business case for HR technologyEnsure you have the right platformBuilding a digitisation strategy will be reliant on having the right platform in place. This platform will of course need to deliver the commodity HCM elements, HR, Payroll, Learning, Talent Management and Recruitment.However, every platform is different, and not all will be flexible enough to map onto your unique business models and processes. Your chosen platform must support your specific objectives for delivery, deployment, information security, GDPR, workflow, integration, analytics, mobility, document management and employee engagement.Ultimately, your platform capabilities

Yang lainnya7. Human Resources Information Software (HRIS)HRIS merupakan salah satu bentuk HR Digital, yakni sebuah sistem informasi yang digunakan oleh tim HR untuk mengelola dan mengatur data karyawan.HRIS membantu dalam penyimpanan dan pengelolana informasi karyawan seperti data personal, pekerjaan, absensi, gaji, dan lain-lain.Sistem ini juga memberikan kemudahan dalam melaksanakan proses-proses HR seperti penggajian, manajemen kinerja, rekrutmen, pelatihan dan pengembangan, serta analisis data SDM.Dengan adanya HRIS, departemen SDM dapat lebih efisien dalam menjalankan tugas-tugasnya dan meningkatkan pengalaman kerja karyawan.Baca Juga: Pengertian Otomatisasi HR, Manfaat, dan Hal yang Anda DapatkanManfaat Implementasi HR DigitalPenerapan HR Digital memberikan sejumlah manfaat bagi perusahaan. Berikut adalah beberapa manfaat utamanya:1. Efisiensi OperasionalHR digital memungkinkan proses pengelolaan data karyawan, administrasi absensi, penggajian, dan manajemen kinerja menjadi lebih otomatis dan mudah.Hal ini mengurangi beban kerja manual HR dan mempercepat proses yang sebelumnya memakan waktu.2. Aksebilitas dan Visibilitas DataMelalui digitalisasi dalam sumber daya manusia, data karyawan dapat diakses dengan mudah dan cepat.Informasi tentang karyawan, seperti data pribadi, riwayat pekerjaan, dan kinerja, dapat diakses secara real-time. Hal ini membantu pengambilan keputusan yang lebih baik dan transparansi dalam organisasi.3. Pengembangan KaryawanPlatform HR Digital umumnya menyediakan alat untuk mengelola pengembangan karyawan, seperti pelatihan dan pengembangan kompetensi.Hal ini memungkinkan karyawan untuk mengakses pelatihan online dan mengikuti program pengembangan kapanpun dan di manapun.4. Analisis dan PelaporanTransformasi digital membantu HR untuk melacak dan menganalisis data karyawan, seperti tingkat kehadiran, produktivitas, dan kepuasan karyawan.Sebagai HR, Anda pun akan lebih mudah dalam membuat keputusan berdasarkan data.5. Efisiensi BiayaImplementasi HR Digital dapat mengurangi biaya operasional dalam jangka panjang. Proses yang serba otomatis ini mengurangi kebutuhan akan tenaga kerja, meminimalisir human error, serta menghemat waktu.Selain itu, pemanfaatan teknologi ini juga mengurangi penggunaan kertas dan dokumen fisik, sehingga meminimalisir biaya pencetakan dan penyimpanan.Baca Juga: Manfaat HR Cloud untuk Proses Bisnis yang Lebih BaikTahapan dalam Transformasi HR DigitalBerdasarkan penelitian Brian Solis dari Altimeter, terdapat 6 tahapan dalam transformasi HR digital:Tahap 1: Business as usual Business as usual artinya perusahaan masih menggunakan metode lama, seperti panggilan telepon dan memo untuk mencatat dan berkomunikasi.Pada tahap ini, pemimpin perusahaan belum melihat kebutuhan untuk perubahan dan tim HR mengalami keterbatasan untuk merekrut dan mempertahankan karyawan.Tahap 2:

Leaders are pushing the industry and our clients to the forefront of trends, developments and best practices. In an era of continuous evolution, Mercer can help you stay ahead of the curve by taking proactive steps with actionable solutions to drive better business outcomes.\r\n"}}" id="text-615169f674"> As experts on all things work and workforce, we’re with you throughout your entire transformation journey. With our breadth of services, you’ll have access to a wide range of expertise and solutions to streamline your consulting needs. We’ve led hundreds of HR transformation initiatives over the past two years by offering a tailored, personalized approach to ensure alignment with organizational goals and culture.Our transformation leaders are pushing the industry and our clients to the forefront of trends, developments and best practices. In an era of continuous evolution, Mercer can help you stay ahead of the curve by taking proactive steps with actionable solutions to drive better business outcomes. How Mercer can support your HR transformation journey Digital HR strategy Build a digital HR strategy that strengthens your operating model and enables better experiences. A successful digital HR function requires more than technology. We apply a holistic approach through our digital equations for success. HR Target Interaction Model and Operating Model Develop an effective and future-proof HR operating model. We help you create an HR Target Interaction Model (TIM) to meet the strategic objectives of the organization and unlock the employee experience. Deployment and digital implementation services Implement a variety of solutions with in-house resources. We partner with an array of providers to select the best solutions for our clients’ individual needs. Our recommendations are impartial and not biased toward any specific vendors. Talent acquisition and other HR sub-functions Drive talent attraction to ensure you’re bringing in the best talent. We help you set up your employee value proposition, recruiting process, organization, and technology to attract and retain employees who are critical to your future success. Future HR skills Upskill your HR teams to build strength for a successful future. Mercer Learning collaborates with leading content providers to offer the best scalable, digital learning solutions customized

Present and Active Pada tahap ini, pemimpin perusahaan dan tim HR mulai mendengarkan masukan dari kandidat dan karyawan. Beberapa anggota tim HR juga mulai melakukan inovasi dalam transformasi digital.Tahap 3: Formalized Pada tahap formalized, data para karyawan mulai menjadi bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan.Kerjasama antar tim pun mulai meningkat karena dukungan pemimpin dalam mengadopsi teknologi baru.Tahap 4: StrategicTahap strategic berarti perusahaan mulai berinvestasi dalam teknologi terbaru untuk mendorong transformasi digital SDM.Selain itu, data serta masukan dari kandidat dan karyawan digunakan dengan lebih strategis. Perusahaan juga mulai melakukan riset terkait kepuasan karyawan.Tahap 5: ConvergedSelain melibatkan karyawan, pada tahap converged atau terintegrasi perusahaan juga mulai menggunakan layanan eksternal untuk mendukung proses transformasi HR Digital.Proses tersebut mencakup perekrutan, pelatihan, dan tujuan karyawan berubah untuk meningkatkan kepuasan, kinerja, dan retensi karyawan.Tahapan 6: Innovative and adaptive Tahap inovatif dan adaptif artinya transformasi digital tidak hanya diterapkan pada departemen HR, melainkan transformasi tersebut telah menjadi bagian dari budaya perusahaan.Pada tahap ini, perusahaan terus melakukan inovasi di semua bidang, termasuk pengembangan produk, pemasaran, penjualan, layanan, dan sebagainya.Baca Juga: 10 Rekomendasi Software Payroll dan HR Terbaik8 Langkah Penerapan HR DigitalUntuk memastikan trasnformasi HR Digital dapat berjalan dengan baik, berikut adalah beberapa langkah yang perlu Anda lakukan:1. Tentukan TujuanSebelum melakukan implementasi teknologi baru, tentukan tujuan Anda terlebih dahulu dan perhatikan situasi saat ini.Identifikasi apa yang menjadi kelebihan dan kekurangan karyawan. Lalu, pertimbangkan tujuan apa yang ingin Anda capai melalui tranformasi digital. Pastikan tujuan tersebut jelas dan spesifik.Dengan tujuan yang jelas sebelum memulai transformasi, Anda dapat mempertimbangkan cara yang harus ditempuh dan menyusun pedoman untuk mengukur keberhasilan.2. Bentuk Tim TransformasiSetelah memiliki tujuan yang jelas, Anda perlu menentukan siapa yang bertanggung jawab atas proses transformsai HR Digital.Tim transformasi tersebut tentunya harus diisi oleh orang-orang yang ahli di bidangnya.Selain membutuhkan orang yang memahami proses HR secara mendalam, Anda juga memerlukan ahli dalam transformasi digital yang mengetahui bagaimana teknologi dapat meningkatkan produktivitas karyawan.Dalam tim tersebut juga mencakup seorang manajer yang bertugas untuk memfasilitasi perubahan dan memastikan semuanya berjalan dengan baik.Formasi tim yang tepat dapat membantu transformasi digital berjalan dengan efisien dan mencegah hambatan.3. Kembangkan StrategiStrategi merupakan kunci agar lebih efisien dalam melakukan transformasi

No one doubts that technology has changed our lives. Global online sales have doubled in five years to over $1.5 tn. The big six social networks (Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, Google+, and Pinterest) exceed a total membership of 2.4 billion people. If it constituted a country, Facebook—the most popular social media platform—would be the second most populous country on the planet, after China. Technology pervades our daily lives in how we use computers, communicate, access entertainment, drive, shop, form relationships, and so forth. Unprecedented and fast innovation in technology provides digital information that increases and enables customization, underpins predictive analytics, and redefines boundaries.Want to know more about the Future of Work? Register for our free-to-attend online event - HR Exchange LIVE: Future of WorkSo, what are the implications for HR?Human resources is not exempt from being affected by this digital progression. The digital world of HR is a major theme for dozens of HR conferences and new applications and tools with great promise. Let me suggest four phases in the evolution of digital HR, recommending phase 4 (connection) as the new agenda.Phase 1: Efficiency: To what extent do we use technology to streamline administrative HR work?Large global firms like Oracle (with PeopleSoft), SAP (with Success Factors and Qualtrics), and Workday (with Workday Human Capital Management) offer technology platform services, engineered systems, and software applications for business and HR solutions. These firms often build the technological backbone for automated shared services where administrative work is done faster, cheaper, and easier. In addition, emerging robots extend this efficiency agenda by doing HR administrative workPhase 2: Innovation: To what extent do we use technology to innovate our HR practices?Innovative HR apps upgrade every HR practice area (see some examples below). I have proposed five criteria for evaluating the viability of these apps as they continue to proliferate. The following are some example of how HR can improve HR practices with technology applications.Phase 3: Information: To what extent do we use technology to access information?We found in our research that information management (asymmetry) is the most critical capability to deliver business results. Traditionally, access to information gave leaders power because they had more information than their employees. Today, with open access to information through technology, information is less about power and more about the ability to make better business decisions. HR departments can influence information asymmetry by hiring information experts (e.g., software engineers), ensuring that external information guides internal decision making (e.g., predictive analytics), and bringing rigor to both structured (statistical) information and unstructured (observational) information.Phase 4: Connection: To what extent do we use technology to create connections?Even as digital HR enables efficiency (phase 1), innovation (phase 2), and information (phase 3), the emerging